国内劳务派遣六大机遇展现未来发展方向

一段时期以来，在一些地方，劳务派遣已经背离当初满足企业灵活用工需求的初衷，陷入派遣行业无序竞争、劳务派遣工合法权益受侵害的局面。一些企业劳务派遣工占职工总数竟高达50%甚至70%.暂行规定之所以令人“叫好”，是基于其进一步规定了劳务派遣的数额不能超过用工总量的10%，并且进一步细化了“临时性、辅助性、替代性”范围。而“不叫座”的担忧，在于一些用人单位仍处于观望状态，对放宽政策心存期待，“上有政策、下有对策”的阴影依然高悬。

如果我们分析一下当前劳务派遣的主要用工领域和用工行业，上述担忧确实不是杞人忧天。有统计资料显示，当前实行劳务派遣比较集中的领域，多数是国有企业或者是以国有企业为主体的集团公司，一企多制、主业和辅业混杂的现象在这些企业比较普遍，用工形式比较复杂；使用劳务派遣工比较多的行业，主要是金融、邮政、电信、石油等行业，这些行业有较强的话语权，而用工边界多数不清晰。因此，尽管暂行规定给予规范劳务派遣两年的缓冲期，但这些行业和企业是否具有扭转用工形式的意愿，值得关注。　

根据法律规定，临时性、替代性岗位的概念都比较明确，而辅助性岗位界定为“为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”，这一解释仍嫌含糊，《暂行规定》进一步明确“用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，劳务派遣并在用工单位内公示”。这一规定与《劳动合同法》第四条“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”的决定程序相一致，为辅助性岗位的确定增强了可操作性。在具体实施中，工会应引导职工从“岗位性质、岗位使用决定程序、用工比例控制”等几个方面综合考虑，维护好职工权益。对已有劳务派遣用工的企业而言，由于辅助性岗位的确定主要涉及被派遣劳动者，决定过程中应充分听取他们的意见，防止以多数人民主侵害少数人利益。

被派遣劳动者虽然在用工单位参加劳动，但与用工单位之间不存在传统意义上的劳动关系，这种割裂导致他们很难参与到用工单位的民主管理活动中。这会造成这部分员工的边缘化，也会影响企业的可持续发展。因此，在2014年中央纪委、中央组织部、国务院国资委、监察部、全国总工会、全国工商联等全国厂务公开协调小组成员单位联合下发的《企业民主管理规定》（总工发【2014】12号文）中，明确规定了“职工代表中应当有适当比例的劳务派遣职工代表”。这为被派遣劳动者顺利参加用工单位的职代会，实现民主管理权奠定了基础，也有助于用工单位在确定辅助性岗位时能够及时有效听取被派遣劳动者的意见。

《规定》对劳务派遣职工代表的比例提出“适当”一词，按通常的理解就应该是“与劳务派遣用工数量的比例”相一致，这显然与目前有些用工单位的实际情况大相径庭。用工单位工会应充分考虑被派遣劳动者参与企业民主管理的现实愿望，及时反映其诉求，维护其合法权益。针对被派遣劳动者职业发展受限、缺乏上升空间、劳务派遣对企业没有归属感的实际问题，企业工会应该为被派遣劳动者争取更多的职业上升渠道，比如通过技能比赛、会员活动等方式供展示其风采的舞台，进行专业技能培训帮助其适应不断提高的职场要求，促成公司制定员工身份转换条件并逐步增加转换比例的内部文件以扩展其职业发展空间。