中国劳务派遣产业供需错位局面需扭转

以前,被派遣工在用工单位因工作遭受事故伤害,工伤认定和担责面临多方“踢皮球”的窘境。今后,依据新规,用工单位应当协助工伤认定的调查核实,劳务派遣单位承担工伤保险责任,但可以与用工单位约定补偿办法。劳务派遣工可依法参保

新规明确,劳务派遣工和其他劳动者一样,也享受依法参加社会保险的权利。但如果劳务派遣单位和用工单位不在一个地方,这类人员该在哪儿参加社保?

省人社厅有关人士表示,跨地区开展业务的劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的,由其分支机构在用工单位所在地为被派遣劳动者缴纳社会保险。

未设立分支机构的,由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者在用工地缴纳社会保险。 “三性”岗位具体指啥

在这样的背景下,要将暂行规定落实到位,困难和挑战不小。表现为,一是主要岗位和辅助性岗位一直没有清晰的法律边界,一些管理部门和用人单位的认识比较模糊,有的甚至故意混淆;二是在主要岗位和辅助性岗位没有理清、多重用工体制混杂的前提下,由于同工同酬的压力,一些单位不仅不主动甚至抵触规范劳务派遣;三是由于同工同酬的范围和内容不明确,一些用人单位担心规范劳务派遣后,既有的用工成本无法降低,劳务派遣工报酬大幅度提升,会增加人力成本,从而影响企业的经营业绩,增加绩效考核的压力。

因此,要实现暂行规定的政策初衷,劳务派遣让一些违规使用劳务派遣工的企业和行业主动利用缓冲期规范自身的用工行为,就必须有针对性地廓清不同行业主要工作岗位的边界。边界廓清了,用工成本能够合算了,法律责任清晰了,规范劳务派遣就有了现实基础

用工单位工会应充分考虑被派遣劳动者参与企业民主管理的现实愿望,及时反映其诉求,维护其合法权益。针对被派遣劳动者职业发展受限、缺乏上升空间、对企业没有归属感的实际问题,企业工会应该为被派遣劳动者争取更多的职业上升渠道。

众所瞩目的《劳务派遣暂行规定》(以下简称《暂行规定》)于2014年3月1日正式施行。从新修订的《劳动合同法》到《劳务派遣行政许可实施办法》再到《劳务派遣暂行规定》,涉及被派遣劳动者相关权益的法律法规臻于完善,不啻为广大劳动者的一大福音。在新法背景下,工会可以更好地开展维权工作,破解用工单位长期大量违规使用劳务派遣工,导致其合法权益得不到有效保障的问题。

2008年《劳动合同法》出台后,劳务派遣用工非但没有得到遏制反而有了更快的增长,劳务派遣这在很大程度上是由于法律对劳务派遣适用岗位的规定过于原则造成的。为此,新修订的《劳动合同法》以及《暂行规定》对这一问题做了比较严格的规定:一是明确了劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性工作岗位上实施;二是明确了“三性”岗位的概念界定;三是明确了用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10% ;四是明确了比例控制的过渡期为两年。这种规定既体现了坚决遏制滥用劳务派遣用工的立法刚性,又考虑到现实中一些企业劳务派遣用工比例高无法即时规范的困难,是比较实事求是的。


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