人力资源服务企业具备自己的核心竞争力

用工单位工会应充分考虑被派遣劳动者参与企业民主管理的现实愿望,及时反映其诉求,维护其合法权益。针对被派遣劳动者职业发展受限、缺乏上升空间、对企业没有归属感的实际问题,企业工会应该为被派遣劳动者争取更多的职业上升渠道。

众所瞩目的《劳务派遣暂行规定》(以下简称《暂行规定》)于2014年3月1日正式施行。从新修订的《劳动合同法》到《劳务派遣行政许可实施办法》再到《劳务派遣暂行规定》,涉及被派遣劳动者相关权益的法律法规臻于完善,不啻为广大劳动者的一大福音。在新法背景下,工会可以更好地开展维权工作,人力资源服务破解用工单位长期大量违规使用劳务派遣工,导致其合法权益得不到有效保障的问题。

2008年《劳动合同法》出台后,劳务派遣用工非但没有得到遏制反而有了更快的增长,这在很大程度上是由于法律对劳务派遣适用岗位的规定过于原则造成的。为此,新修订的《劳动合同法》以及《暂行规定》对这一问题做了比较严格的规定:一是明确了劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性工作岗位上实施;二是明确了“三性”岗位的概念界定;三是明确了用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10% ;四是明确了比例控制的过渡期为两年。这种规定既体现了坚决遏制滥用劳务派遣用工的立法刚性,又考虑到现实中一些企业劳务派遣用工比例高无法即时规范的困难,是比较实事求是的。

另外,用工单位在《暂行规定》施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的,应当制定调整用工方案,于《暂行规定》施行之日起2年内降至规定比例。用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。人力资源服务用工单位未将《暂行规定》施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前,不得新用被派遣劳动者。

一段时期以来,在一些地方,劳务派遣已经背离当初满足企业灵活用工需求的初衷,陷入派遣行业无序竞争、劳务派遣工合法权益受侵害的局面。一些企业劳务派遣工占职工总数竟高达50%甚至70%.暂行规定之所以令人“叫好”,是基于其进一步规定了劳务派遣的数额不能超过用工总量的10%,并且进一步细化了“临时性、辅助性、替代性”范围。而“不叫座”的担忧,在于一些用人单位仍处于观望状态,对放宽政策心存期待,“上有政策、下有对策”的阴影依然高悬。


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